金昌市非公企业人才资源抽样调查分析
发布日期:2020-10-19 浏览次数: 字号:[ ]

为全面掌握全市非公企业人才资源总体情况,科学评估、分析研究人才形式,满足编制国家人才规划数据需要,更好地为有关部门制定相关人才政策提供依据,根据国家统计局《非公有制企业(单位)人才资源状况抽样调查方案》及省统计局的要求,金昌市圆满完成了2019年度非公企业人才资源抽样调查工作,现将具体情况报告如下:

一、总体状况

全市共抽样调查60户非公企业,调查样本涵盖农业、制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业、交通运输业、房地产业、服务业等行业。在调查期间,金昌市局着力加强组织协调和审核把关,在县区、开发区统计部门和相关企业的积极配合下,圆满完成了60户样本企业的调查上报和审核工作,上报率达100%。

(一)人才资源总数不断增加。2019年,全市60户非公企业人才资源总数为1596人,其中:中共党员56人、女性611人、少数民族2人。分县区来看,永昌县587人、占比36.78%;金川区1009人、占比63.22%,其中:开发区363人。

(二)人才资源结构变化明显。2019年,全市非公企业人才资源按类别进行分组,经营管理人才231人,占比14.47%,其中高级42人、中级78人、初级111人;专业技术人才344人,占比21.55%,其中在管理岗位工作的104人、其中正高级4人、副高级16人、中级87人、初级169人;技能人才538人,占比33.7%;社会人才483人,占比30.28%。

按学历进行分组,研究生及以上1人,占比0.06%;大学本科112人,占比7.02%;大学专科461人,占比28.88%;高中、中专及以下1022人,占比64.04%。

按年龄进行分组,35岁及以下462人,占比28.95%;36至40岁307人,占比19.24%;41至45岁299人,占比18.73%;46至50岁317人,占比19.86%;51至54岁103人,占比6.45%;55岁及以上108人,占比6.77%。

(三)高级专业技术人才较少。2019年,全市非公企业专业技术人才344人,其中:正高级4人,占1.16%;副高级16人,占4.65%;中级87人,占25.29%、初级169人,占49.13%;未取得专业技术资格(含管理)人员68人,占19.77%。其中在管理岗位工作的104人,占19.77%。

二、主要特点

近年来,我市非公企业注重加强人才队伍建设,在优化班子结构、增强队伍活力、强化素质教育等方面进行了积极探索,极大地促进了全市非公企业人才队伍素质和能力的提高。

(一)经营管理人才。2019年,全市非公企业抽样调查中有经营管理人才231人,其中:中共党员33人、女性58人、少数民族1人。分县区来看,永昌县117人,金川区114人,其中:开发区48人。经营管理人才主要有以下几个特点:

1.文化程度普遍较低。经营管理人才按学历分,大学本科53人、大学专科80人、高中中专及以下98人。

2.年龄结构变化不一。经营管理人才按年龄分,35岁及以下71人、占比30.74%,36岁至40岁40人、占比17.32%,41岁至45岁43人、占比18.61%,46岁至50岁33人、占比14.29%,51岁至54岁31人、占比13.42%,55岁及以上13人、占比5.62%。

(三)专业技术人才。2019年,全市非公企业调查企业中有专业技术人才344人,其中:中共党员13人、女性82人,具有国家评定的专业技术职称的211人。分县区来看,永昌县149人,金川区195人,其中:开发区57人。专业技术人才主要有以下几个特点:

1.高学历人数明显不足。专业技术人才按学历分,大学本科38人,大学专科168人,高中、中专及以下138人。

2.年轻专业人才队伍不断壮大。专业技术人才按年龄分,35岁及以下102人,占比29.65%,36岁至40岁71人,占比20.64%;41岁至45岁74人,占比21.51%。

(四)技能人才。2019年,全市非公企业抽样调查企业中有技能人才538人,其中:女性122人、少数民族1人,取得国家职业资格证书的102人。分县区来看,永昌县241人,金川区297人,其中:开发区130人。技能人才主要有以下几个特点:

1.高级技能人才明显较少。技能人才按类型分,高级技师4人、技师15人、高级工11人、中级工71人、初级工369人。

2.技能人才呈现年轻化。技能人才按年龄分,35岁及以下190人,占比35.32%、36-40岁114人,占比21.19%、41岁及以上234人、占比43.49%。

三、存在的问题

近年来,金昌市认真贯彻落实党的十九大及十九届二中、三中、四中全会精神,大力实施人才强市战略,人才队伍建设取得明显成效。结合非公企业人才资源抽样调查,通过走访企业,了解到当前我市人才队伍建设存在以下问题。

(一)思想意识有待进一步加强。一是对人才含义和人才价值的认识不足,对人才工作重要性认识不到位,特别是重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能、重学历轻应用等不良倾向还比较严重,人才培养使用的各种僵化保守思想和封闭落后意识尚未完全破除,人才观念有待进一步转变。二是人才教育管理方式方法落后,不少企业还没有真正树立起人才资源是第一资源的理念,尤其是在日常管理和继续教育等方面,往往过分注重视人才的人力成本,一味地追求经济效益最大化,忽略潜在人才队伍的培养,缺少人才队伍建设长远规划和远景目标。

(二)高层次和高素质人才匮乏。一是高层次专业技术人才缺乏。全市60户非公企业专业技术人才中取得高级职称62人,经营管理人员中,高级42人;专业技术人员中高级20人,其中:正高级4人、副高级16人。二是高素质人才匮乏。全市非公企业人才资源按学历进行分组,具有研究生及以上的仅有1人,大学本科的只有112人。由此可以明显看出,当前我市非公企业人才资源处于中低端水平,大部分人员具有高中及以上文化程度。三是高层次人才引进难度较大。近年来我市虽然陆续出台了系列引进人才政策措施,但是由于受地理环境和经济发展水平等不利条件限制,宏观经济持续低迷,企业职工平均工资下降,从而导致引进来的高层次人才收入受到影响,现实与目标之间存在较大落差,难以实现其职业规划,流出趋向很大,这也进一步加大了高层次人才引进难度。

(三)人才工作机制有待完善。一是人才竞争激励机制还不健全。汇总数据显示,全市非公企业各类人才绝大部分处于基层或生产一线,职务和职称级别较低,一方面由于长期得不到晋级和升迁,工资水平普遍偏低,严重影响生产和工作积极性,奖励激励措施应该及时跟进;另一方面基层和一线实用人才紧缺,存在人才“只进不出”现象,竞争淘汰制度不够健全。二是人才选拔任用机制亟需完善。党的十八大以来,特别是新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》实施以来,我市人才选拔任用工作取得显著成效。但是,在选拔任用条件和对象范围等方面,仍然存在过分强调年龄、工作年限、工作经历、学历和身份等人为“一刀切”现象,将许多原本真正优秀的人才拒之门外,不符合“五湖四海、任人唯贤”原则。

四、意见建议

金昌是典型的资源型工矿型城市,目前正处于转型发展关键时期,进一步加强人才队伍建设,为全市经济社会发展提供强有力的人才保障,关系到促进经济社会可持续发展大局。为此,我们应该切实做好如下几个方面的工作:

(一)解放思想,实事求是,牢固树立科学人才观。一是树立人才优先发展观念。必须牢固树立人才资源是第一资源的观念,要把人才发展摆上优先发展的战略位置,在发展战略思想、战略目标、重要政策和重大举措等方面充分体现人才优先发展的要求,做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证,以人才优先发展引领和带动科学发展。二是营造良好舆论氛围。积极开展以“尊重知识、尊重人才”等为主题的宣传活动,通过各种途径、多种方式宣传“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”等观点,宣传人才工作政策措施,宣传优秀人才典型和企事业单位引才、育才和用才等先进经验,努力营造稳定人才、吸引人才、发挥人才作用的良好舆论和社会氛围。三是坚持开放包容原则。积极面向全国各行业各领域广纳贤才,从思想意识上逐步转变那些已经不符合时代发展潮流的选才用人方式,为各类人才提供良好发展空间和环境。

(二)搭建平台,整合资源,努力构筑人才高地。一是通过引资实现引才。在招商引资中,要着重突出引进项目的经济和社会效益,积极引进竞争能力强、产品质量优和经济效益高的企业落户金昌,特别是要引进技术密集型企业和科学研发机构,采取引资与引智并重方针,实现“以财引才、以才生财”目的。二是建立信息共享机制。强化政府机关、企事业单位、科研院所以及人才市场等人才聚集密度大的单位之间的互动交流,组织人事部门定期召开人才交流大会;充分利用部门和单位现有资源,建立健全人才资源信息共建共享机制,为促进人才交流提供信息支撑。三是搭建人才创业平台。大力扶持一批具有发展潜力的企业,对重点企业实行“一企一策”,加强对项目、资金、人才、政策、服务等方面予以优惠扶持,搭建创业平台,通过创业来发挥人才优势,强化人才智力成果转化应用。

(三)强化措施,转变方式,加强高层次人才队伍建设。一是完善人才引进政策措施。优化环境、完善机制,采取灵活多样的方法,加强高层次人才队伍建设。大胆借鉴先进地区人才引进工作经验,进一步完善我市高层次人才引进政策,创造高层次人才引进政策优势,增强地方吸引力。二是优化人才软硬环境,做到“以事业留人、待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合才能发挥的岗位上,并在科研经费、软硬件设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们,对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇,可以采用激励机制,以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四要坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华。三是创新高层次人才使用方式,使高层次人才以更灵活的方式为本地服务。高层次人才的培养需要很长时间,引进往往也是多费周折,要切实搞好“人才柔性引进政策”,亦即来去自由的人才引进新模式,采取“引才”与“引智”两条腿走路的方式,支持企业到上海、北京等人才集聚地引智借脑,通过兼职、长短期聘用、项目合作、技术顾问等多种灵活有效的方式为企业服务,解决人才特别是高层次人才引进难的问题。

(四)各方参与,加大投入,精心打造人才资源信息库。通过政策支持和引导,促进人才的合理流动、实现人才资源的合理配置,使各类人才市场相互衔接,实现信息互通共享。如利用大数据等,建立 “现有人才数据库”、“知识成果数据库”和“紧缺人才数据库”,实现市内的人才需求信息和人才供给信息的互通。此外,搭建“金昌市人才信息网”,增加“金昌市人才队伍建设规划”、“金昌市重点建设项目介绍”、“金昌市优秀人才及成果展示”、“金昌市人才招聘信息”等内容,进一步强化宣传引导,消除思想顾虑,让企事业单位和社会各界支持参与人才资源数据库建设,努力形成人才资源开发新格局。


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